Berjabat tangan dengan seorang pekerja dan memujinya untuk pekerjaan yang baik tidak ada gunanya, tetapi ketika Anda melakukannya, bawahan Anda merasa seperti mereka punya sejuta.
Perwakilan dari usaha kecil dan menengah jarang berhasil menemukan anggaran untuk item pengeluaran seperti itu sebagai motivasi staf, meskipun masalah mendorong karyawan menghadapi setiap pengusaha. Namun, ada banyak cara murah atau benar-benar gratis untuk mendorong bawahan yang berhasil digunakan di luar negeri dan dapat berguna bagi pengusaha domestik yang peduli dengan efektivitas bisnisnya.
Sekretaris lebih penting daripada produk.
Pada suatu waktu, General Motors melakukan survei pelanggan untuk mencari tahu mengapa orang membeli mobilnya dan tetap setia pada merek ini. Hasilnya mengejutkan perusahaan dan segera disembunyikan. Alasannya adalah bahwa di tempat pertama dalam daftar faktor yang menentukan kepatuhan pelanggan, sekretaris perusahaan bernama, di kedua - kepala departemen layanan pelanggan, dan pada ketiga - departemen akuntansi, di mana pelanggan membawa cek, ketika mereka mengambil mobil dan membayar untuk berbagai teknis layanan.
Produk itu sendiri tidak mengatakan sepatah kata pun. Oleh karena itu, karyawan Anda lebih penting bagi klien daripada produk yang Anda jual, kata Klaus Kobjell, pemilik hotel dan sejumlah restoran di Jerman, dalam bukunya "Motivasi dalam gaya tindakan". Dan ini berarti bahwa setiap karyawan yang terlibat dalam proses berkomunikasi dengan pelanggan, dapat merusak kesan yang terakhir tentang perusahaan dan produk bahkan sebelum mereka melihatnya. Oleh karena itu, guru yang disebut "pemasaran personalia" memberikan saran sederhana namun efektif bagaimana menggunakan metode sederhana dan murah untuk memotivasi karyawan di perusahaan dari tingkat apa pun - di perusahaan besar dan dalam bisnis kecil.
Pekerjaan bersyukur.
Pertanyaan tentang apa yang paling penting bagi karyawan dalam pekerjaan mereka pertama kali ditanyakan kepada para pengusaha selama survei berskala besar terhadap perusahaan besar lebih dari setengah abad yang lalu. Pertanyaan yang sama ditanyakan kepada karyawan. Ternyata jawaban dari pemilik dan karyawan sangat berbeda.
Pengusaha di tempat pertama memberikan keuntungan yang baik, pada kedua - kondisi kerja. Para pekerja sendiri memberi gaji tinggi hanya di tempat kelima. Apa yang pertama?
Ini adalah pengakuan atas pekerjaan yang berhasil dilakukan. Dan pengakuan semacam itu tidak merugikan perusahaan sepeser pun: cukup waktu dan dengan tulus mengucapkan terima kasih kepada orang-orang untuk hasil yang baik, tanpa menunda pada akhir tahun. Penelitian modern telah menunjukkan bahwa sekitar 50% orang mengubah pekerjaan bukan karena upah, tetapi karena penurunan atau ketiadaan motivasi non-materi tersebut. Mulailah berterima kasih kepada orang-orang. Ini terdengar sangat jelas, tetapi kebanyakan manajer mengabaikan aturan ini: mereka jarang berterima kasih kepada pekerja untuk menyelesaikan pekerjaan dengan e-mail sederhana atau tatap muka. Dan Anda dapat melangkah lebih jauh: rasa terima kasih publik di hadapan karyawan lain atau surat elektronik tentang pencapaian karyawan tertentu sangat memotivasi.
Untuk mengetahui apa yang harus berterima kasih, Anda perlu memperkenalkan evaluasi hasil yang teratur dan jujur. Perusahaan besar membeli perangkat lunak khusus untuk ini, tetapi jika anggaran untuk ini tidak cukup, Anda dapat melakukannya hanya di atas kertas.
Selain itu, penting bagi karyawan untuk mengetahui bahwa atasan mereka mendengarkan pendapat mereka. Orang seperti itu sering menghasilkan ide-ide baru dan membawa uang ke bisnis.
Tanpa rahasia dan kontrol konstan.
Setelah pengakuan, karyawan ingin mengetahui tujuan perusahaan dan semua hal tentang produknya. Ke mana perginya perusahaan? Apa rencananya? Orang-orang ingin tahu mengapa mereka bekerja untuk tim ini. Informasi terbuka reguler tentang bagaimana hal-hal terjadi, dan kepercayaan adalah apa yang memotivasi gaji yang lebih baik. Banyak manajer yang sukses menyerahkan kantor individu dan bekerja di ruangan yang sama dengan bawahan mereka, sehingga Anda dapat lebih dekat dengan tim, mendiskusikan semua masalah segera setelah mereka muncul. By the way, faktor penting lainnya adalah sikap manajemen dan perusahaan secara keseluruhan untuk masalah pribadi bawahan. Orang-orang menginginkan, bahwa jika ada masalah pribadi, kepala dengan pemahaman telah memedulikannya.
Memberikan kebebasan dalam tindakan dan keputusan adalah metode motivasi lain, yang, dalam kasus pendekatan yang masuk akal, tidak akan mengeluarkan biaya sepeser pun. Ini menciptakan rasa kepentingan diri, kepercayaan dan kemandirian, yang sangat dihargai oleh karyawan.
Bagi banyak dari mereka, kemandirian semacam itu adalah jadwal kerja yang fleksibel. Kemampuan untuk bekerja jarak jauh, daripada duduk di kantor dari pagi hingga malam, adalah prospek yang menarik setiap karyawan ketiga. Selain itu, pekerjaan jarak jauh masih menghemat sumber daya perusahaan: Internet, listrik, dan bahkan air. Oleh karena itu, jika selama masa percobaan karyawan telah terbukti efektif, Anda dapat membiarkannya bekerja di rumah.
Menurut penelitian terbaru, sekitar 70% dari perusahaan besar AS, khususnya Cisco, IBM, Sun, memberikan sebagian dari karyawan mereka hak untuk secara mandiri membuat jadwal mereka sendiri. Pendekatan yang sama diterapkan di setengah perusahaan Eropa.
Faktor penting keempat bagi karyawan adalah stabilitas pekerjaan. Dan hanya di tempat kelima - gaji.
Para ahli tentang "pemasaran personalia" memastikan: jika Anda mempertimbangkan daftar faktor ini, Anda dapat meningkatkan motivasi karyawan setidaknya dua kali.